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  • HR的工資為什么這么低?

    為什么工資這么低,原因是什么?企業是出于什么目的把HR的工資定的這么低?
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    癡狂

    癡狂 - 舊三年新三年

    贊同來自: 琿煒

    有朋友提出了一個問題,“為什么總是感覺人力資源的工資很低?!币粫r間,大家你一言我一語地討論起來。其實這是一個老生常談的問題了。老HR們似乎已經清楚或認同了這個結果,而一些年輕人,準確地說認為自己還能夠獲得更好回報的年輕人,就總是嫌棄這份費力而無功的工作。那么,我們應該如何面對這個問題呢?我想首先還是要知道為什么人力資源工資低,然后面對這個問題我們才能找到更好的方法。

    01

    案 例

    大家對于HR工資低給出自己的觀點:

    A:人資是服務部門,打雜的。低人一頭。

    B:人資不是業務部門,是成本部門。

    C:人資不是直接創造價值的部門。舉個簡單的例子,生產型企業,肯定是生產部門最有話語權。因為他是們公司價值利潤的直接產出者。

    D: 生產型企業,銷售部門最有話語權

    E: 人資的價值短期看不出來,如果是有一定規模的公司那么長遠價值才有機會體現。其實做得好的單位人資還是挺有發言權的,一句話老大支持就啥都好

    我:工資低也不就是低人一頭。按照價值鏈,人力部門是輔助環節,不是基本環節,所以工資低點很正常。在大企業,特別是集團總部,強調管理職能的,對人的管理則是主線,所以人資的工資會高一些。這都是很正常的。革命分工不同,沒有誰優誰劣一說。

    02

    知 識 點

    1

    薪酬設計的公平性原則

    員工的公平感是相對的,一般是在與其他人的比較中而來的。當一名員工認為自己的報酬與工作投入的比值和另一名員工報酬與工作投入的比值相當時,最為公平。當一名員工認為自己的報酬與工作投入的比值超過另一名員工報酬與投入的比值時,則會認為自己的收入超過了付出;反之,會認為自己受到了不公平的待遇。為了提高自己的公平感,員工會減少投入,如減少工作時間,減小努力程度等。

    為了體現出薪酬的激勵作用,減少員工的不公平感,企業在薪酬設計時,往往要考慮員工薪酬的公平性。從以下幾個方面入手:

    (1)承擔責任的大小。企業中,職位越高的人,承擔責任越大,所獲得的薪酬最多。

    (2)所需的知識和能力的高低。傳統的薪酬體系中,會因員工的學歷或工資水平,額外增加一部分薪酬,以彌補高學歷員工的不公平感。但新的薪酬觀念認為,學歷或職稱只是獲得職位的條件,而不應該成為核定薪酬的依據,薪酬水平應該根據知識和技能的運用情況,也就是用績效來反映。

    (3)工作績效的不同。員工也會將自己工作的成果認為是因為自己投入而產生的,所以員工業績比上一年提高,自然會期望今年的報酬高于上一年。

    2

    價值鏈

    根據波特價值鏈,任何企業的活動包括了基本活動和支持活動。

    基本活動是涉及產品的物質創造及其銷售、轉移買方和售后服務的各種活動。支持性活動是輔助基本活動,并通過提供采購投入、技術、人力資源以及各種公司范圍的職能支持基本活動?;净顒雍椭С只顒邮谴_保企業創造價值、持續經營的基本方面?;净顒影诉M料、生產、發貨、銷售和售后服務等五部分,支持活動包括了采購與物料管理、研究與開發、人力資源管理、企業基礎管理等四部分。對績效監控體系的建設和完善應從這幾方面出發。

    3

    集團總部的定位

    集團管控模式有很多種,常見的有三種:

    一是財務管理型,指集團對下屬子公司的管理控制主要通過財務手段來實現。簡單說就是管錢不管事;

    二是戰略管理型,指集團通過戰略協調、控制和服務而建立,但是集團總部很少干預子公司的具體日常經營活動。簡單說就是管錢、管戰略、管核心人才;

    三是運營管理型,指通過母公司的業務管理部門對控股子公司的日常經營運作進行直接管理,簡單說就是管錢、管事、管方法、管內容。

    由于集團總部所管理的內容不同,對人力資源管理者的能力要求也是不同的。

    財務管理型人力資源只管總部人員;戰略管理型人力資源要管總部人員,還要管集團管理的核心人才,還要管人力資源政策和重大事項的審核;運營管理型,人力資源部需要管理到每一位員工。

    03

    分 析

    人力資源的工資為什么低?是否是我們的心理作崇。我查詢了某咨詢機構做的不同行業各崗位薪酬調查報告。為了便于比較,我選擇了人力資源經理、財務經理、銷售經理這三個崗位的50分位值進行比較。情況如下:

    從數據上看,大部分行業的人力資源經理年薪的確低于銷售和財務經理。所以,朋友所抱怨的“人力資源工資低”是有依據的。

    為什么會出現這個情況呢?單從薪酬內部公平性原則來看,這說明了人力資源經理的崗位重要性不及銷售經理和財務經理。

    造成此問題的原因,用價值鏈模型來解釋就非常簡單了。人力資源是企業管理中的支持活動,而不是基本活動。而且人力資源對企業價值創造所起到的作用是間接的,而銷售所起到的作用則非常直接。而在支持性活動中,管理者顯然認為錢的因素比人的因素更為重要。這種情況在快速消費品行業非常明顯,因為快速消費品行業本就是一個依靠銷售打天下的行業,所以銷售經理的年薪達到了將近人力資源經理兩倍的水平。

    從以上分析來看,人力資源工資低是一個正常的情況。

    那么,做人力資源拿低工資就無法改變了嗎?當然不是。以上的薪酬調查數據還給了我們另一個信息,在不同行業同一崗位的薪酬水平是不同的。以上的6個行業中,人力資源經理的薪酬從13到23萬,差距還是很明顯的。為什么會出現這個情況?因為薪酬要滿足內部公平性。在一些行業,存在著某些高薪酬的崗位。比如快消行業的銷售經理年薪是46萬元。為了提高員工內部比較的公平感,公司也會把其他職位的薪酬適當提高,這樣就造成了所謂“水漲船高”的局面。所以,大家總是說金融行業的薪酬高。不僅僅指得是金融專業從業人員的薪酬高,只要在金融圈內,人力資源從業者的工資也會高于一般的行業。像房地產、互聯網行業都存在類似的情況。所以,人選擇一個好的行業還是很有必要的。

    不過,即使進不了其他行業也沒有關系。在一個公司內部,行使管理職能的部門,上級單位與下級單位比較,同樣崗位在上級單位薪酬要高一些。這是因為企業內部越是向上,越依賴于管理,其中:人、財、物、信息的管理的四條主線。正因如此,上級單位的同崗位人員拿多一點薪酬也是合理的。

    另外,人力資源的職業晉升也同樣能帶來更好的收入。例如一個公司內,總監的薪酬會比部門經理高一些,而部門經理會比一個主管高一些。這都是正常的情況。

    04

    啟 示

    不知何時,錢已經成為評估一個人事業是否成功、身份是否重要、學識是否淵博、道德是否高尚的工具。的確,有些人更會賺錢。但人力資源從業人員工資低是一個鐵打的事實,所以,如果想賺更多的錢,還是不要考慮人力資源專業了。

    反過來看,既然你選擇了人力資源專業,首先就要認同人力資源的收入水平,然后愛上這個專業,那么我想你一定能夠從人力資源工作中收獲到樂趣和快樂!

    當然最重要的還是努力提升自己的專業能力,只有做好HR,才能給自己升值。
    琿煒

    琿煒 - 哈哈哈哈哈哈哈或或或

    贊同來自:

    崗位工資是否高,取決于此崗位能否給公司帶來最大化的價值。從這個角度說:
    給公司賺錢的部門,工資自然高,比如研發,銷售,市場。
    給公司花錢的部門,工資比較低,比如人力,行政,財務。

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